Kui me teame, et faktor A on töökeskkonnas seotud töötaja tervisega ning see seos on tugev, siis mõistlik oleks hoolitseda selle eest, et faktor A oleks töökeskkonnas hästi ohjatud. Kui aga mingil põhjusel pole seda faktorit võimalik ohjata, siis järgmine mõistlik samm oleks otsida viise, kuidas töötajaid faktori potentsiaalse negatiivse mõju eest kaitsta. Kui aga ka selle jaoks on hilja ja kahju on juba tehtud, siis on mõistlik otsida viise, kuidas oleks võimalik faktor A poolt tehtud kahju parandada või heastada.

Eelnevat mõttekäiku silmas pidades jaotuvad töökeskkonna stressialased sekkumised kolmeks:

1. Primaarsed sekkumise tehnikad (edaspidi PST) – Nende sekkumiste eesmärgiks on eemaldada stressi tekitava faktori algpõhjus. Stressi uuringud näitavad, et just PST-d on pikas perspektiivis töötajate heaolu tagamiseks kõige efektiivsemad sekkumised, kuna nad eemaldavad vajaduse töölistel endil tegeleda probleemidaga, mis nende tervise ohtu seavad. 

Primaarsed sekkumisviisid jagunevad  organisatoorseteks, töökollektiivi (grupi) ning individuaalse taseme sekkumisteks.

Organisatoorsel tasandil võib muutusteks olla töökoha poolt esitatud nõudmiste (nt. töökoormus, vastutus, keerulisus jne) vähendamine, töö kujundamine (job design), juhi töörolli selgitamine, suurema sotsiaalse toe pakkumine (nt tagasiside tööülesannetele), karjääri ja isikliku huvi edendamise võimaldamine, organisatoorsetesse otsustesse suurem kaasamine, organisatsiooni struktuuri muutused ja juhtkonna välja vahetamine.

Töökollektiivi tasandil saab stressi vähendada aidates kaasa töötajate positiivsete tööharjumuste kujunemisele, pannes kirja organisatsiooni väärtused,  soodustades töötajate  sotsialiseerumist, parandades töösuhteid ning viies läbi koolitusi, mis hõlbustavad uude ametisse sisse-elamist.

Individuaalsel tasandil saab sekkuda vähendades töötaja rollikonflikti ja töörolli ebaselgust ja suurendades töötaja otsustusõigust tööülesannete täitmisel. Samuti on võimalik  anda eriliste töötingimustega või erivajadustega töölistele lisa-väljaõpet. Selleks võib olla ka näiteks haiguslehel viibiva inimese töö ümberorganiseerimine nii, et seda oleks tööle naasmisel endiselt võimalik normaalsetes tingimustes ja normaasel viisil jätkata.

Mõned juhid on arvamusel, et PST-sid on raske ellu viia. Teadusuuringud on aga näidanud, et see ei vasta tegelikult tõele. Enamus PST-sid ei ole kallid ning kui neid korrektselt rakendada, siis ei tekita need ka liialt ettevõttesisest segadust.

2. Sekundaarsed sekkumise tehnikad (SST) – SST-de eesmärgiks on stressi sümptomite vähendamine enne, kui need  tõsisemate probleemideni, nagu erinevad haigused või läbipõlemine, viivad. SST-de rakendamisel vähendatakse stressorite mõju, aga ei eemaldata stressorit ennast. Selleks sekkutakse psühholoogilistesse mehhanismidesse, mille kaudu stressorid töötajate heaolu mõjutavad. Näiteks on üheks SST-de toimemehhanismiks töötajate toimetulekuressursside suurendamine (erinevad oskused, vastupidavus, enesetõhusus jne).

SST-de alla kuuluvad:

• Tööga seotud oskuste treening (job related skill training) – nt stressijuhtimine, enesekehtestamine, suhtlemine, emotsioonide regulatsioon, enese motiveerimine, ajaplaneerimine jne
• Kognitiiv-käitumuslike oskuste treening (KKT)
• Praktilised lõõgastusharjutused 
• Aktsepteerimsie ja pühendumise teraapia (Acceptance and commitment training)

Organisatoorsel tasandil on võimalik läbi viia küsitlusi, et uurida töölistele töö poolt esitatud nõudmisi (job demands), et neid seejärel vähendada.

Töökollektiivi tasandil saab ennatlikult pöörata tähelepanu töötajatele, kellel on liiga nõudlik või üksluine töö.

Individuaalsel tasandil saab tööandja sekundaarse sekkumisena suunata töötaja näiteks stressileevenduse koolitusele.

Organisatoorsete stressileevenduse tehnikate meta-analüüsi järgi on kõige efektiivsem organisatoorne sekkumine kognitiiv-käitumuslike oskuste treening ning sellele järgmisena lõõgastusharjutuste praktiseerimine (Richardson ja Rothstein, 2008).

3. Kolmanda astme sekkumistehnikad (KAS) – Need sekkumised on suunatud töötajatele, kellele on töö poolt esitatud nõudmised (tööga seotud negatiivsed füüsilised, psühholoogilised, sotsiaalsed ja organisatoorsed aspektid) juba kahju teinud ja kes on läbipõlenud või läbipõlemise äärel. KAS-ide eesmärgiks on tööst tingitud füüsiliste ja vaimsete probleemidega töötajatate aitamine ning nende probleemide vähendamise soodustamine. See võib seisneda esmalt töötaja ära kuulamises,  kuid ka vaimse tervise spetsialisti juude saatmise võimaldamises või pärast haiguslehte töötaja rehabiliteerimises. 

Loe ka meie artiklit teemal “Kuidas saab tööandja maandada töötajate vaimse tervise probleeme ning tagada töötajate heaolu?“

Kasutatud Kirjandus:

Christensen, M., Saksvik, P. Ø., & Karanika-Murray, M. (2017). The positive side of occupational health psychology. Springer

Cooper, C. L., Cooper, C. P., Dewe, P. J., O’Driscoll, M. P., & O’Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress: A review and critique of theory, research, and applications. Sage.

Dewe, P. J., O’Driscoll, M. P., & Cooper, C. (2010). Coping with work stress: A review and critique. John Wiley & Sons.

Leka, S., & Houdmont, J. (2010). Occupational health psychology. John Wiley & Sons.

Richardson, K. M., & Rothstein, H. R. (2008). Effects of occupational stress management intervention programs: a meta-analysis. Journal of occupational health psychology, 13(1), 69.