Eelnevas artiklis uurisime lähemalt, mida kujutavad endast väärtused, miks need töökollektiivi seisukohalt olulised on ning mida need ettevõtte edukale toimimisele juurde annavad. Üldjoontes võib öelda, et selgete ja püsivate väärtustega töökollektiiv on edukam, efektiivsem, motiveeritum ja koostööaltim⁽¹⁾⁽²⁾⁽³⁾. Kõlab nagu dream team, kas pole? Kuid kuidas sellist väärtuspõhiselt tegutsevat ettevõtet kujundada?
Alustuseks on oluline üles leida ja paika panna ettevõtte väärtused – mida ettevõte laiemale üldsusele pakub? Millistest seisukohtadest see lähtub? Milliseid standardeid seab iseendale ja oma töötajate käitumisele? Rusikareegel on, et ettevõttel võiks olla 3-6 väärtust⁽⁴⁾, mis moodustavad omavahel sidusa terviku ehk ei lähe vastuollu ja toetavad üksteist. Siinkohal on oluline eristada väärtusi, mida kommunikeeritakse näiteks ettevõtte kodulehel oma sihtgrupile mainekujunduslikel ja ametlikel eesmärkidel, ning nn tegelikke väärtusi, mis on suunatud kollektiivile käitumise ja otsutusprotsesside kujundamiseks. Mainekujunduslikke väärtusi rakendatakse näiteks missiooni ja visiooni sõnastamisel, tegelikke väärtusi aga juhtimisel ja jooksvate otsuste langetamisel.
Kuidas aga need 3-6 ettevõtte väärtust edukalt üles leida ja mida nendega peale hakata? On leitud, et esmalt on mõistlik hakata töökollektiivis looma soodsat pinnast selleks, et inimesed oleksid valmis väärtuste teemat avama, oma arvamust avaldama ja potentsiaalseid muudatusi vastu võtma⁽⁵⁾. Selleks sobib näiteks ühistegevuste korraldamine, firmapäevade organiseerimine, tagasiside küsimine töötajatelt töökeskkonna osas ja muud ettevõtmised, mis tõstavad kollektiivi sidusust nii omavahel kui ka juhtidega. Oluline on ka tagada võimalikult stressivaba töökeskkond ja jälgida, et töötajad ei oleks liialt läbi põlenud – muidu ei ole neil ressurssi ega motivatsiooni protsessis kaasa lüüa.
Järgmise sammuna tuleks ette võtta ettevõtte väärtuste formuleerimise etapp⁽⁶⁾. See tähendab, et kogu kollektiivi kaasates tuleb leida ühised olulisimad väärtused ja need sõnastada nii, et need oleksid kõigile selged ja ühetimõistetavad. Lisaks tuleks neid võrrelda ettevõttes juba olemas olevate ja igapäevaselt väljenduvate väärtustega – on tähtis, et üleminek juba praktiseeritavatelt väärtustelt soovitavatele ei oleks liiga järsk ega tekitaks liigset vastupanu.
On leitud, et väärtuste formuleerimise etapi puhul on oluline, et initsiatiiv tuleneks juhtkonnalt⁽⁷⁾ ja et protsess oleks võimalikult läbipaistev ja kaasav. Ülevaate saamiseks kollektiivis oluliseks peetavate väärtuste kohta on võimalik kasutada näiteks küsimustikke ja grupiintervjuusid või -arutelusid, mille käigus saab koguda infot ja vastuseid näiteks järgmistele küsimustele:
- Mis Sind töö juures kõige enam kõnetab?
- Mida pead oma töö juures oluliseks?
- Milliseid muutusi sooviksid töökohal (inimestevahelises suhtluses, tööülesannetes, ettevõtte toimimises) näha?
- Milliseid väärtusi ettevõte Sinu arvates praegu kõige enam esindab?
- Milliseid väärtusi sooviksid ettevõttes rohkem näha?
Viimase kahe küsimuse puhul on hea mõte anda vastajale nimekiri väärtustest, mille seast tal on võimalik välja valida 3-4 kõige kõnekamat. Sel moel on vastajal kergem oma mõtteid korrastada ja hiljem lihtsam ka tulemusi omavahel võrrelda. Eelviimane küsimus annab näiteks hea ülevaate ettevõttes juba hetkel olemasolevatest ja praktiseeritavatest väärtustest, mida võrrelda sellega, milliseid tegelikkuses soovitakse rohkem näha ja praktiseerida.
Intervjuude läbiviimise puhul on võimalik kasutada nn redelitehnikat (laddering)⁽⁸⁾. See võimaldab näha töötaja käitumise taga väärtusi, mis teda selliseks käitumiseks ajendanud on. Näiteks võib töötajalt küsida, mis oli viimane oluline otsus, mida ta tööl on pidanud langetama, või milline on kõige sagedasem tööülesanne, mida tal tuleb täita. Kui töötaja on oma vastuse andnud, tuleks talle esitada “miks”-stiilis küsimusi, et jõuda käitumise algpõhjuseni. Näiteks “miks langetasid just sellise otsuse”, “miks on just selle ülesande täitmine niivõrd oluline” jne. Küsimusi tuleks esitada senikaua, kuni töötaja jõuab konkreetse väärtuseni, mis teda käitumisele ajendas.
Ettevõtte väärtuste kaardistamise metoodika valikul tuleb kindlasti silmas pidada ka ettevõtte suurust. Nii on näiteks suurema ettevõtte puhul mõistlik kasutada küsimustikke, väiksema puhul aga tekib võimalus läbi viia nii grupi- kui ka individuaalseid intervjuusid. Üks võimalus on korraldada ka kaasavaid arenduspäevi, mille jooksul kogu töökollektiiv ühiselt oma väärtusi kaardistab. Siinkohal on kindlasti hea mõte kaasata konsulteerimiseks ja edukaks toimetamiseks mõni koolitus- või arendusfirma⁽⁶⁾, kes oskab väärtuste kaardistamist, intervjueerimist ja muid meetodeid kasutada professionaalsel tasemel, et tulemused oleksid võimalikult kvaliteetsed ja selged.
Kogutud info on vaja järgmiseks korrastada ja tuvastada, millised väärtused kõige rohkem vastustes esile kipuvad. Sagedasemate väärtuste juurde oleks oluline sõnastada ka tegevused ja käitumised, milles need väärtused väljenduvad. Sel moel on võimalik tagada, et kõik mõistavad väärtusi ühtemoodi ja oskavad neid ka oma otsustes ja käitumises rakendada. Näiteks on võimalik koostada või täiendada sõnastatud väärtuste abil käitumis- ja ametijuhendeid, kriisiplaane ja tööülesannete kirjeldusi. Oluline on üle vaadata ka sõelale jäänud väärtuste kooskõla ettevõtte visiooni, missiooni ja strateegiaga⁽⁷⁾, et need oleksid terviklikud ja üksteist toetavad. Seesugune väärtuste integratsioon ettevõtte erinevate tasandite toimimisse tagab nende püsivuse ja muudab need rakenduslikuks⁽⁶⁾ – väärtused ei jää ainult sõnastamise tasandile, vaid on praktiseeritavad iga toimingu juures, mis ettevõttes aset leiab.
Ainuüksi ettevõtte väärtuste paikapanemise ja integreerimisega ettevõtte tegevustesse ei saa aga piirduda. Protsessi tulemuslikkus ja püsivus sõltub suuresti sellest, et ettevõtmine ei jääks vaid ühekordseks pingutuseks, vaid kujutaks endast pikemaajalist alalhoidmist⁽⁶⁾. Näiteks on oluline rakendada pärast ettevõtte väärtuste kindlakstegemist ka väärtuspõhist värbamist ehk kaasata ettevõtte tegemisse edaspidi inimesi, kelle väärtused juba ühtivad ettevõtte omadega. Lisaks võib väärtusi integreerida ka ühisüritustesse (näiteks valida ühistegevusi ja teemasid väärtustest lähtuvalt), tunnustada töötajaid väärtuspõhise käitumise eest jmt. Lisaks väärtuste juurdumisele ja püsimajäämisele loob see võimaluse vähendada või vältida ka töötajate võimalikku vastasseisu muutustele, mis väärtusloomega võivad kaasneda ettevõtte tegemistes ja käitumisjuhistes. Igasugused muutused on keerulised ja uudsed, mistõttu on loomulik, et töötajates võib tekkida teatud vastupanu või kahtlused, kui juhtkond soovib hakata rakendama väärtuspõhisemat juhtimist. Tunnustamine, ühised üritused ja arutelud aga aitavad muutusi lihtsustada.
Kogu ettevõtte väärtuste tuvastamise ja rakendamise protsessi juures on ettevõtte juhil oluline roll. Lisaks protsessi algatamisele on juhi vastutus toimuvat ka suunata ja juhtida – näiteks leida sobivad koostööpartnerid, olla juures kaasamise ja infokogumise etappidel, monitoorida edasiminekuid jmt. Juhi roll on olla ka ettevõtte väärtuste kandja ja eeskuju ülejäänud kollektiivile – see aitab tagada väärtuste jätkusuutlikkust ja juurdumist. Juhi lähtumist ettevõtte väärtustest otsuste langetamisel ja ettevõtte arendamisel võib nimetada väärtuspõhiseks juhtimiseks⁽⁹⁾. Väärtuspõhise juhi eesmärk on hoida ettevõtte väärtusi töökollektiivi jaoks pidevalt aktiivsena ja tähenduslikuna, tekitades seeläbi töötajate moraalset kaasatust. Väärtuspõhist juhtimist iseloomustavad näiteks järgmised käitumised:
- seotus ettevõtte väärtustega ja valmisolek end nende ja töökollektiivi nimel ohverdada
- järjekindlus väärtuste hoidmisel ja visiooni saavutamisel
- positiivse tagasiside jagamine
- sümboolsete käitumiste juurutamine (nt traditsioonid, ühistegevused jmt)
- töökollektiivi motiveerimine ja kindluse väljendamine, et ollakse võimelised väärtuspõhiselt tegutsema
- töötajate heaolu ja stressitaseme monitoorimine ja kohandamine
Seega – ettevõtte väärtuste leidmine ja nende ellurakendamine on küllaltki mitmetasandiline protsess, mis nõuab kindlasti nii ajalist kui ka finantsilist investeeringut. On loomulik, kui see võib võtta aega kuni pool aastat. Abiks on kindlasti ettevõtte-väliste ekspertide, näiteks koolitusfirmade kaasamine. Seevastu aitab selle protsessi läbimine aga luua edukamat ja jätkusuutlikumat töökollektiivi, mis tegutseb ühiste eesmärkide nimel ja on tööga enam rahul.
Kui artikkel oli sulle kasulik, ja kui leiad, et see võiks ka sinu sõpradele huvitav olla, siis jaga seda postitust. Aitäh!
